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双龙汽车罢工对汽车企业管理的警示

发布时间:2020-09-06 02:13 编辑: 来源:

事件回顾

双龙汽车是韩国规模最小的汽车生产商。在大股东中国上汽集团放弃该公司的管理控制权以后,今年2月,双龙汽车寻求破产保护。今年4月,双龙汽车宣布振兴措施,其中包括削减2646名员工,占雇员总数的36%。

罢工者与警方发生冲突

自今年5月21日开始,数百名携带金属棍、弹弓和可燃液体的工人占领双龙汽车工厂,以抗议为使公司免于破产而进行的裁员。警方于7月20日开始介入,并从工会手中夺回了厂内部分建筑物。

目前,双龙汽车的债权方表示可能会要双龙汽车进入破产程序。但是工会坚持要求不裁员、不对工会造成损失提起法律诉讼。

在厂区内燃烧轮胎示威

随着企业的做大,自然要吸收大批后来人参加,于是自觉不自觉地,无形当中就区分出类似于“劳资”双方的感觉来,并因此带来一些问题。在民营企业中同样存在着诸如携款离去、“吃里扒外”以及消极怠工等原先以为只有在国企才有的现象,这也颇令企业经营者头疼。

罢工者与警方发生冲突

举行示威活动的员工

善待员工力促和谐劳资关系

企业如何对待员工关系,对企业的发展至关重要。可以说有什么样的劳资观就有什么样的生产力。有人形象地比喻:你拿员工当牛看,员工偏要拿自己当人看,你拿员工当人看,他愿意为企业当牛干。这句话生动地揭示出了二者关系动态转换的实质。应该引起企业管理人员特别是企业负责人的重视。显而易见,在双方关系中居主导地位的是企业负责人,但当二者关系一经形成,员工的态度又将极大地左右劳资关系的发展和变化。这些虽然不是企业发展的核心但是对企业发展至观重要,也是你一个企业做大做强的前提。可以这么说没有规范合理的劳资管理的企业是不可能做大做强的。

一个公司究竟应该去不择手段地提高自己的竞争力,还是应该为员工提供一个相对合理的就业环境?这已成为一个全世界都关注的问题。全球最著名的零售企业沃尔玛,因给员工不尽如人意的待遇,而陷入“败坏了全球化的名声”的指责。

企业应如何处理劳资纠纷

作为企业的人力资源管理者,要在所在企业管理的战略框架下,在不违法、不违约、不违常理的前提下,妥善处理劳资纠纷,一般可以考虑遵循一下原则:

1、依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中,应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议,同时要掌握好依法的顺序,即:有法律依法律,没有法律依法规,没有法规依规章,没有规章依政策,有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外,还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同,以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章,作为处理劳资纠纷的解决依据。

2、及时处理原则。劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益,如果不及时加以处理,势必会日益严重损害劳动者合法权益,甚至导致矛盾激化;从一方面讲,劳资纠纷一天不解决,也势必会牵扯企业的人力、物力消耗,甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此,发生劳资纠纷以后,企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案,如果协商不成,告知员工寻求司法部门解决。当然,在劳资纠纷中,如果企业作为原告,还要考虑法律规定的时限,在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。

3、着重协商与调解原则。实行着重协商与调解的原则应注意:一是必须遵守自愿原则。当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解,必须经争议双方当事人同意,否则调解委员会不予受理。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的,不应久调不决,以免拖延时日,对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之,协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面,尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。

 
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